Ah, gisteren ging het er in den uitgang even over: jobinterviews.

Niet van de kant van de mens die op zoek is naar een job, maar wel van de kant van de mens die op zoek is naar iemand om een job te vullen.

Vergis u niet: het is minstens even moeilijk om een goed jobinterview af te nemen als het is om er één te moeten ondergaan. Weet ik, wegens er stapels en stapels hebben mogen/moeten doen.

Een paar tips op een rij, en ik ga er hier van uit dat het om een positie gaat waar er meer dan een paar kandidaten voor zijn, die de interviewer niet op voorhand kent.

 

Een jobinterview is er om antwoorden te krijgen

Dat lijkt logisch, maar het is meteen ook de grootste fout die veel interviewers maken.

Maak op voorhand een lijst van vragen waarop je een antwoord wil hebben, zorg ervoor dat alle kandidaten minstens die vragen beantwoord hebben. En maak notities tijdens het interview.

Weinig zo vervelend als na twee of drie dagen interviews u te moeten afvragen “wat dacht die nu ook al weer over dit?”; weinig zo vervelend als een goede vraag die maar aan de helft van de kandidaten gesteld is.

Zorg ervoor dat je appelen met appelen kan vergelijken. Zorg ervoor dat je achteraf alle kandidaten met alle andere kandidaten kan vergelijken.

 

Een jobinterview is geen Gestapo-ondervraging

Een jobinterview is een conversatie tussen twee gelijken. Oh, zeker, het is ongelooflijk gemakkelijk om er een ondervraging van te maken waarbij de kandidaat mentaal vernietigd wordt, en er zijn mensen die die school aanhangen. 

Springen op de kleinste inconsistentie in een CV, bijvoorbeeld. Kleinerend doen. Machtsspelletjes spelen.

Het doel van een jobinterview is dingen te weten te komen, en dat lukt beter in een ontspannen atmosfeer.

Een cynicus zou bovendien zeggen dat een ontspannen kandidaat minder op zijn tellen let, en al eens meer de achterkant van zijn tong durft te laten zien.

Mijn taktiek: het gesprek begint nog vóór het gesprek begonnen is. Breng de kandidaat binnen, vraag of hij het gemakkelijk gevonden heeft, hoe hij hier geraakt is (openbaar vervoer? oh, en uitgestapt aan Madou? of te voet van Noord? ik doe het ‘s avonds te voet maar ‘s morgens neem ik de metro — ik zou wel gek zijn om heel die weg te voet bergop te doen!), of het niet te koud/warm is (serieus, ik meen het, er zijn geen seizoenen meer), of hij iets wil dringen (om het even wat als het maar Cola light of water is), …

Stel in ieder geval geen moeilijke vragen in het begin van het gesprek. 

Ik begin graag een jobinterview met een paar geruststellingsvragen, waar het antwoord eigenlijk absoluut onbelangrijk is.

Deze, bijvoorbeeld: “Ik heb uw CV gekregen. Is het goed als we dat even samen overlopen?” Meestal hebben kandidaten hun CV en sollicatiebrief en dergelijke mee; in het geval dat ze dat niet hebben: zorg voor een dubbel, zodat ze niet in affronten vallen. Het doel is niét na te kijken of ze hun CV van buiten kennen en niet aan het liegen zijn, het doel is ze iets te laten zeggen waar ze zonder veel nadenken een antwoord op kunnen geven.

Geef ze indien nodig een voorzet: “ik zie dat u Moderne Talen gestudeerd heeft in Oudenaarde…?”

Zorg ervoor dat er één ding totaal duidelijk is bij de kandidaat: dat hij hier niet is om in de val gelokt te worden, maar dat we allemaal volwassenen onder mekaar zijn, en dat we elkaar op voet van gelijkheid gaan behandelen.

…wat natuurlijk niet écht helemaal waar is: het mag dan al een conversatie tussen twee gelijken zijn, maar het is en blijft een situatie waar het mijn doel is om zo eerlijk mogelijke informatie te krijgen, en waar het doel van de kandidaat is om zichzelf zo goed mogelijk voor te stellen.

Een jobinterview is als een verkoopsgesprek, en de verkoper is de geïnterviewde. Wat ons meteen tot de volgende tip brengt.

 

Een jobinterview is geen verkoopsgesprek

Klinkt dit bekend? Kandidaat komt binnen, zet zich neer, persoon van het bedrijf begint het bedrijf voor te stellen. Wie zijn wij, waar komen we vandaan, wat is onze strategie, waar willen we naartoe. En begint dan de functie voor te stellen: waar we naar op zoek zijn, welk soort profiel we in gedachten hebben, wat de taakomschrijving zou worden. En dan, een half uur later, is het aan de kandidaat om zijn/haar stukje te doen.

Helemaal verkeerd.

Het is niet de bedoeling om uw bedrijf te verkopen aan de kandidaat, maar veel meer dan dat: zo’n verkoopsgesprek in het begin van het jobinterview geeft de kandidaat veel te veel pap in de mond.

Mijn eerste échte vragen, na de geruststellingsvragen, peilen meteen naar de interesse en de mate van voorbereid zijn van de kandidaat. Ik leg niéts uit over het bedrijf en de functie, maar ik vraag het net aan hen:

– Ik veronderstel dat u een beetje rondgekeken heeft op het internet en zo: wat doet ons bedrijf eigenlijk volgens u?

– U solliciteert voor een positie als project manager / lead developer / office manager / technical writer / … Wat houdt dat werk volgens u in?

Dit lijken eenvoudige vragen, maar in mijn ervaring weet ik na anderhalf antwoord al meestal of het de moeite waard is om het gesprek verder te zetten of niet.

Iemand die gaat solliciteren bij een bedrijf dat hij niet kent, of die geen flauw idee heeft waarvoor hij aan het solliciteren is, dat is bijna niet te excuseren — maar veel, oneindig veel meer dan dat: iemand die iets niet weet en er zich probeert uit te wafelen, dat werkt zó enorm hard op mijn zenuwen.

Er zijn twee mogelijke goede antwoorden hier: ofwel heeft de kandidaat zijn voorbereidingswerk degelijk gedaan, ofwel geeft hij ruiterlijk toe dat hij dat niet gedaan heeft. Doen alsof is idioot, en door de mand vallen is hoedanook toch onvermijdelijk.

Oh, en de gebruikelijke interviewtaktieken, natuurlijk. Stel open vragen bijvoorbeeld, en geef zo weinig mogelijk antwoorden in de vragen zelf — dus niét iets als “wij zijn op zoek naar een een ontwerper die heel veel snelle schetsen op papier zal moeten tekenen tijdens intensieve ontwerpworkshops met ontwikkelaars en businessmensen, en die zijn tekeningen dan zal moeten omzetten naar werkende prototypes in Blend, is dat iets dat u iets lijkt?”, en wel iets in de zin van “stel dat u een prototype van een WPF-toepassing moeten maken, hoe zou u dat dan aanpakken?”

 

Een jobinterview is geen koffieklets

Zo’n jobinterview, dat kan gemakkelijk een half uur of meer duren. Het kan gezellig worden, interessant, boeiend. Er kan gelachen worden, er kan zelfs in discussie gegaan worden en van mening verschild.

Maar als het een gesprek is in het kader van een selectieprocedure waar er tien of meer kandidaten gaan gezien worden, dan is het bovenal een praktische aangelegenheid: zoveel mogelijk informatie uitwisselen op een zo efficiënt mogelijke manier.

Er zijn situaties waar bijvoorbeeld een HR-afdeling strikt objectief moet zijn, en telkens exact dezelfde procedure moet doorlopen met alle kandidaten, maar ik persoonlijk: als het na tien of zelfs vijf minuten duidelijk is dat het niets wordt, dan zeg ik dat ook. En dan stopt het interview daar en dan.

Het hangt wat van de inspiratie van het moment af, maar dan wordt het een variatie op “het spijt me, maar met wat ik gehoord heb, denk ik niet dat het iets wordt” of “u bent een ongelooflijk interessante persoon, maar ik vrees dat we in het kader van dit interview elkaars tijd aan het verdoen zijn” of “ik weet meteen vijf bedrijven en tien functies waar u voor in aanmerking komt, maar ik vrees dat het niet als project manager bij ons is”.

Oh, en wees dan ook meteen eerlijk: zeg geen knulligheden als “we houden u in onze wervingsreserve” als dat niet waar is. Neem wél de tijd om nuttige feedback te geven over het waarom: “wij moeten écht iemand hebben die een paar jaar ervaring heeft op het veld”, of “toen wij schreven ‘tweetalig Nederlands/Frans’ méénden wij dat ook echt, ‘je suis éventuellement prêt à suivre un cours néerlandais’ is niét waar we naar op zoek waren”, of “het spijt me, maar ik vind dat uw portfolio op dit moment niet op het niveau staat dat wij verwachten binnen dit bedrijf”, of “sorry, maar ‘ontwikkelaar met ervaring in Flex’ is niét hetzelfde als ‘ik heb in 2002 een HTML-cursus gevolgd bij de VDAB’”.

 

Een jobinterview is de juiste vragen stellen

Wie kent ze niet, de standaardvragen voor jobinterviews? “Waar denkt u binnen vijf jaar te staan?” “Wat zijn uw goede en uw slechte eigenschappen?”

Yada, yada.

Dat zijn van die dooddoeners van vragen, men kan zo goed vragen “wat denkt u dat ik graag zou horen?” (Wat, bedenk ik, eigenlijk een véél betere vraag is — een vraag die peilt naar wat de kandidaat denkt dat ik van hem verwacht, een variant op de klassieker “wat houdt de positie volgens u in?”. Noteren!)

Het zijn ook vooral vragen waar elke kandidaat een pasklaar antwoord op heeft. “Mijn goede eigenschap is dat ik me snel aanpas en in elke groep thuishoor, mijn slechte eigenschap is dat ik soms te ijverig ben en teveel met mijn werk bezig ben,” dat soort dingen.

Als dergelijke vragen moeten gesteld worden, doe dan eerder iets in deze zin:

– Wat zijn de aspecten van deze job die u het liefste doet? En welke aspecten het minst graag?

– Als u terugkijkt op uw loopbaan, op welke specifieke verwezenlijking of project bent u dan het meest trots? En waar bent u het meest beschaamd over?

– Als ik uw ex-collega’s zou contacteren, hoe zouden zij dan zeggen dat u bent? Hoe zou uw ex-baas u omschrijven? Is het goed als ik hem contacteer?

Dergelijke vragen zoeken antwoorden op meer dan één niveau: tegelijkertijd op zoek gaan naar de ambities, de kennis/kunde en zelfinschatting, eerlijkheid, zelfrelativatie.

Houd het praktisch, en niet te theoretisch: liever “hoe zie je een typische werkdag/werkweek” dan “hoe zie je je positie/carrière evolueren”.

En luister naar de antwoorden.

Een jobinterview is luisteren

Zeg zo weinig mogelijk.

Luister naar de kandidaat, en noteer zijn antwoorden. Luister ook naar wat de kandidaat non-verbaal zegt: wat mij bijvoorbeeld bijzonder interesseert, eens we voorbij de basisvereisten zijn en we het eens zijn dat de kandidaat ready, willing & able is, is de begeestering.

Als ik merk dat een kandidaat vergeet dat hij een jobinterview aan het doen is, en helemaal enthousiast wordt over de juiste dingen, dan is dat in mijn boek een hele resem goede punten extra. Letterlijk: ik noteer dat dan ook, namelijk. Dat ik het niet vergeet.

“Zeg zo weinig mogelijk” is géén aansporing om onaangename stiltes te laten vallen, natuurlijk (zie boven). Zeg precies genoeg om de kandidaat verder te laten spreken, en om eventuele misverstanden of onduidelijkheden op te klaren.

Als de kandidaat niet van het spraakzame type is, gebruik dan een leidraad: het CV is daar vaak handig. Laat de kandidaat zijn vorig werk omschrijven, wat hij er graag deed, wat hij er minder graag deed.

Let op verklikkerlichten: mensen die negatief doen over hun vorig werk, over hun collega’s of over hun baas. Of onverklaarde gaten in een CV—geen probleem met “een jaar niets doen”, wél een probleem met doen alsof dat jaar er nooit geweest is, nog veel meer een probleem met liegen over dat jaar.

“Zeg zo weinig mogelijk” is ook geen aansporing om de kandidaat zomaar zijn zegje te laten doen. Als er een monstrositeit à la “ik heb proactief de as is gebenchmarked” of “ik nam vooral een coachingrol aan om de ROI te monetizeren” uit komt, vraag dan absoluut door naar wat ze daarmee bedoelen. Precies bedoelen.

Ja, zelfs als het pijnlijk wordt.

 

Een jobinterview is intuïtie + data

Ik ga er maar voor uitkomen: ik weet meestal na een minuut of vijf voor 90% of het iets wordt. En in veel gevallen weet ik het al nog voor ik de eerste vraag gesteld heb.

Het doel van een jobinterview is om die eerste indruk zo objectief mogelijk te staven, of te weerleggen.

Ik kan iemand op het eerste gezicht ongelooflijk sympathiek vinden, meteen het gevoel hebben dat het klikt, dat het de perfecte man of vrouw voor de job is en dat het eigenlijk zelfs niet meer belangrijk is om de standaardvragen te stellen — en dát is wanneer het tricky wordt.

Jazeker, er komt buikgevoel bij kijken, maar het is me al méér dan eens overkomen dat mijn intuïtie helemaal verkeerd was: mensen waar ik in eerste instantie misselijk van werd als ik ze meemaakte, die bleken fantastische kandidaten te zijn “in het echt”, of omgekeerd, mensen waar ik op dossier en op eerste contact meteen verliefd op werd, die “in het echt” compleet tegen bleken te vallen.

Een eerste indruk is iets, maar lang niet alles.

Drie manieren om die eerste indruk bij te sturen:

1. Het volledige interview afwerken. De vragenlijst overlopen, en zo objectief mogelijk notitie nemen (ook van de subjectieve indrukken). Achteraf zo objectief mogelijk vergelijken tussen de kandidaten (waarbij de subjectieve indruk natuurlijk ook een objectief vergelijkingspunt wordt, het zijn uiteindelijk mensen waar je later mee gaat moeten samenwerken en het moet minstens kunnen klikken.)
   Laat geen vragen vallen omdat het toch duidelijk is wat de antwoorden zouden kunnen zijn. Dat heeft de neiging om u achteraf te achtervolgen.
2. Objectieve criteria introduceren. Alle kandidaten een meetbare praktische proef laten doen. Als het gaat om een functie van project manager: een paar situaties voorleggen (liever dat dan vragen “wat zegt u GANTT”). Als het gaat om een programmeur: een probleem laten oplossen aan een whiteboard. Als het gaat om een ontwerper: kritiek laten geven op een bestaand ontwerp.
3. Privé-detective zijn.

Dat laatste vraagt om een woord uitleg. Het ligt voor de hand dat je voor elke kandidaat die in aanmerking komt, Google loslaat op zijn/haar naam. LinkedIn, Facebook, weblog(s), Twitter, Netlog, MySpace: allemaal fair game.

Maar daarnaast, en zeker voor belangrijke functies: ga. de. referenties. na.

Vraag uitdrukkelijk aan de kandidaat of het OK is om zijn vorige werkgevers of collega’s te contacteren, en als er ook maar de minste twijfel is: doe dat dan ook. Via-via, als het moet.

Echt gebeurd voorbeeld: ik had een interview met iemand die er op papier goed uit zag, waar ik na twintig minuten babbelen een goed gevoel bij had, maar ik was er niet helemaal zeker van. Ik heb me even verontschuldigd, heb een ex-collega gecontacteerd die ik volledig vertrouwde en zijn opinie gevraagd: vijf minuten later kon ik de kandidaat zeggen dat ze de job had. Omdat voor die kandidaat, voor die positie, de opinie van een ex-collega een doorslaggevend objectief gegeven was.

Um, dat terzijde, maar serieus: zorg voor objectieve, vergelijkbare “dossiers” per geïnterviewde. Ook en vooral voor diegene die op het eerste gezicht een uitstekende indruk maakten: het is veel te verleidelijk (soms letterlijk) om een sympathiek (of mooi uitziend, komaan, geef maar toe) iemand onredelijk goed te vinden.

En dan is het handig om er een Excel bij te kunnen nemen en te zien dat die mijnheer of mevrouw eigenlijk niet tweetalig was en alle andere kandidaten wel, en dat tweetaligheid een sine qua non was, bijvoorbeeld.

 

Een jobinterview is tweerichtingsverkeer

Het jobinterview is pas gedaan als alle nodige informatie is overgebracht.

Eens al uw vragen beantwoord zijn, is het een uitstekend idee om de vragen van de kandidaat te beantwoorden—die vragen geven u trouwens meestal ook redelijk wat bijkomende informatie (“en hoe zit het hier met promotie en loonsverhoging?” is bij mij bijvoorbeeld al een redelijke afknapper).

Wees in alle geval eerlijk. Stel uw bedrijf of de functie op geen enkele manier glamoureuzer of interessanter uit dan ze zijn: kom ervoor uit als het bedrijf het wat moeilijk heeft, of als de functie serieus wat saaie momenten heeft. Niemand is gebaat bij leugens, en wie weet zit er wel een toekomstige collega voor uw neus.

Maak duidelijk dat het OK is dat de kandidaat u nog contacteert — per mail! niets zo vervelend als telefoon, vind ik in dergelijke zaken — als hij bijkomende vragen heeft.

Wees ook zo transparant mogelijk over de procedure: “we zien deze week en volgende week nog een paar kandidaten, eind volgende week laten we u in ieder geval weten of we u uitnodigen voor een tweede gesprek of niet, en begin volgende maand valt de beslissing”.

*
*    *

Meh. Zo laat al! Ik ga naar bed. Ben ik dingen vergeten? Euh, ongetwijfeld.

Heb ik het bovenstaande nagelezen? Euh, nee.